Hay errores que se pueden corregir con una simple disculpa. Y luego están los errores que, una vez cometidos, tienen consecuencias legales que ninguna disculpa puede revertir.
Una empresa de transporte de mercancías de Huesca se enteró de la peor manera posible cuando despidió a uno de sus empleados, se arrepintió días después, cedió y volvió a despedirlo. Y todo ello mientras el empleado se encontraba en casa por enfermedad. Lo que parecía un lío burocrático interno acabó en los tribunales y con una indemnización de más de 46.000 euros. Las cartas de renuncia las lleva el diablo.
Dos despidos, unas vacaciones y quince días de caos. Según lo documentado en la frase En el caso pendiente ante el Tribunal Supremo de Aragón, el trabajador trabajaba en la empresa desde 2011 con contrato indefinido y acumulaba más de un año de baja laboral por una lesión en las vértebras cervicales cuando, el 14 de diciembre de 2023, recibió un fax de su empresa informándole del despido disciplinario. Según consta en la carta de despido, el empleado había realizado actividades incompatibles con su baja laboral. El empleado no tardó en responder e inició el proceso de impugnación judicial del despido. Pero entonces sucedió algo inesperado.
El 20 de diciembre, apenas seis días después, llegó un segundo burofax en el que la empresa afirmaba que se había anulado el primer despido y se había abierto un expediente disciplinario interno. No satisfechos con ello, recibieron un tercer fax de la oficina el 29 de diciembre con otra carta de despido, esta vez acompañada de la nómina y el correspondiente extracto. En dos semanas, el empleado había recibido dos notificaciones de despido y una de rechazo mientras aún se recuperaba en casa.
Por qué la empresa quería retirarse. Según recoge la sentencia, la empresa argumentó que el primer despido fue un error procesal y consideró que la carta original contenía deficiencias formales relacionadas con el convenio colectivo aplicable, ya que el empleado había preguntado por correo electrónico si debía aplicarse el convenio de transporte de mercancías o el convenio colectivo de la industria química. La intención de la empresa era anular este primer despido, abrir el expediente disciplinario correcto y redactar una nueva carta. A su juicio, el único despido real fue el del 29 de diciembre, al que el empleado nunca se opuso.
La empresa también intentó demostrar ante el tribunal que el motivo del despido era legítimo: un informe de un investigador privado documentó que el empleado realizó actividad física durante su ausencia por enfermedad, lo que interpretó como una simulación de discapacidad o al menos un comportamiento incompatible con la recuperación.
Una carta de renuncia no es un borrador.. El problema para la empresa es que la carta de despido no es una simple comunicación administrativa con el empleado, sino un documento de crucial importancia jurídica que inicia todo un proceso de despido con plazos y procedimientos muy bien definidos para dar las máximas garantías tanto a la empresa como a los empleados. Él Artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores estipula que el despido disciplinario deberá realizarse por escrito, expresando los hechos que lo justifican y la fecha de efectividad. Una vez entregada esta carta, se pondrá en marcha un mecanismo legal que ninguna de las partes podrá detener unilateralmente.
La propia ley prevé la posibilidad de que la empresa retire el aviso de despido y prevé una salida si una empresa quiere corregir un aviso de despido mal redactado, pero está sujeta a condiciones y plazos muy precisos, tal y como establece el artículo 55.2 del Estatuto de los Trabajadores. Además, sólo se permitirá si la empresa mantiene al empleado dado de alta en la seguridad social durante este período de corrección y le paga todos los salarios. En este caso, la sentencia señala que no quedó acreditado que la empresa hubiera cumplido con este requisito, lo que bloqueó esta posibilidad de rectificación.
Sin la aceptación del empleado no hay vuelta atrás. Por otro lado, más allá de los trámites administrativos, existe otro requisito que la empresa incumplió al subsanar el primer despido: para que se restablezca la relación laboral, el trabajador despedido debe aceptarlo expresamente. No basta con que la empresa simplemente declare que el cese es ineficaz. La Corte Suprema ya establecido que un despido notificado estipula que el empleado no está obligado a aceptar un posterior retiro de la empresa y que acudir a los tribunales en esta situación no constituye abuso alguno.
En este caso, el empleado no aceptó expresamente la cancelación del primer despido ni el retorno a su puesto. El tribunal consideró que el correo electrónico que envió a la empresa cuestionando el convenio colectivo aplicable no era una aceptación tácita de su dimisión, sino más bien una confirmación de su situación de despido. Desde el punto de vista jurídico, la relación laboral se extinguió el 14 de diciembre y ninguna comunicación posterior de la empresa podría cambiarla unilateralmente.
El resultado: más de 46.000 euros de indemnización. El TSJ de Aragón también descartó el litigio sobre la actividad física durante las bajas laborales. Se estableció que las excursiones registradas por el detective fueron caminatas o carreras de aproximadamente 40 minutos de mediana duración, las cuales, según el dictamen médico, no estaban contraindicadas para la recuperación del trabajador de la lesión en la columna cervical.
Teniendo en cuenta todos estos argumentos, el tribunal declaró improcedente el primer despido, al carecer el segundo de trascendencia jurídica, y fijó una indemnización de 46.665,34 euros, calculada en función de la antigüedad del trabajador. La empresa recurrió esta decisión ante el Tribunal Supremo de Aragón, que confirmó la decisión en su totalidad y también le condenó al pago de 800 euros en costas. Las cartas de renuncia, sobre todo si no están bien redactadas, las lleva el diablo.
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